لتنفيذ تغيير ناجح، يجب عليك، بشكل لا لبس فيه، أن تفهم ثقافة البيئة التي تتطلع إلى تغييرها. ترتبط الثقافة وإدارة التغيير ارتباطًا وثيقًا. تتكون الثقافة من سلسلة من السلوكيات المتكررة والمتأصلة والمتوقعة، وباختصار، يمكن وصفها بأنها “الطريقة التي تتم بها الأمور هنا”. بما أن إدارة التغيير تتطلب تغييرات في السلوك، فإن فهم القوى غير المرئية التي تعزز السلوكيات (أي الثقافة) يمكّن من إنشاء خطة إدارة التغيير التي يتردد صداها، وتتوقع المقاومة، وتعزز تغيير السلوك على المدى الطويل.
ما لا تعنيه إدارة التغيير هو الحصول على إذن للتغيير أو التركيز على مستوى واحد من المنظمة. إنها خطة واضحة وقابلة للتحقيق تجمع أصحاب المصلحة الرئيسيين في رحلة التغيير؛ للاستماع إلى التعليقات والبحث عنها طوال العملية، وتصميم النتائج لتلبية احتياجات المنظمة ككل.
يجسد بيان الطب التشاركي كلاً من “كيف” نحتاج إلى تحويل تقديم الرعاية لدينا، و”لماذا” يعد ذلك أمرًا أساسيًا لديناميات الرعاية الصحية. يركز معظم القادة على ماذا وكيف، معتقدين أن هذه العناصر ستحقق النجاح. غالبًا ما يتجنب القادة السبب لأنه يميل إلى أن يكون رسالة عاطفية أكثر – والناس أقل ارتياحًا تجاهها (Kantor, 2020).إنها رؤية استراتيجية للتغيير تعزز المشاركة والتعاون والهدف المشترك بين أصحاب المصلحة.
ولجعل البيان حقيقة واسعة الانتشار، فإن المفتاح هو إطلاق العنان للذكاء العاطفي الشخصي والتنظيمي. ولا يقتصر الأمر على وعينا الذاتي فحسب، بل التعاطف الذي يأتي مع التواصل الحقيقي مع الناس – المرضى، ومقدمي الرعاية، ومقدمي الخدمات – من حولنا. يتعلق الأمر بالوعي الاجتماعي والقدرة على “قراءة المجال” للمقاومة – والتي يمكن أن تنبع من عدم فهم الهدف أو الخطة. لا يقاوم الناس التغيير، لكنهم يقاومون التغيير (كانتور 2020).
ولمعالجة هذه المشكلة، يجب أن يكون التركيز على شفافية الاتصالات. إن الاتصالات الفعالة وفي الوقت المناسب هي جوهر التغيير الناجح والطريقة التي يمكننا من خلالها تعزيز استخدام البيان. يتيح لنا تنفيذ العناصر الثلاثة: التعاون والالتزام والوضوح، تصحيح المسار بشكل مريح والتكيف مع حدوث التغييرات وجمع معلومات جديدة للتخفيف من الخوف من المقاومة (مركز القيادة الإبداعية، 2023). من المهم التأكد من أن الجميع يفهمون “كيف” و”لماذا”، قبل وأثناء السعي لتحقيق التغيير الذي يستمر.
لقد أظهرت أبحاث لا حصر لها هذه النقطة بالذات – أن مجرد تبادل المعرفة حول التغيير قبل التنفيذ يرتبط برأس المال الاجتماعي في مكان العمل ومشاعر الاحترام هي مؤشرات على زيادة الرضا الوظيفي (Turja, 2022; Jakobsen et al. 2020). في مجال الرعاية الصحية، لا يقع هذا على عاتق المتخصصين فقط. إنها مسؤوليتنا جميعا… كلنا صبورون لشخص ما وسنستفيد جميعا من مبادئ البيان.
كما ذكر بيلاسكو وستاير، رحلة الجاموس (1994)، التغيير صعب لأن الناس يبالغون في تقدير قيمة ما لديهم، ويقللون من قيمة ما قد يكسبونه من خلال التخلي عنه.
مع أكثر من عقدين من الخبرة، تعد شاري روبنز قائدة محنكة لعمليات الرعاية الصحية ومتخصصة في تحسين القوى العاملة وتحسين العمليات. إلى جانب مسيرتها الاستشارية، تعمل كأستاذ مساعد في جامعة نورث إيسترن في بوسطن، حيث تقوم بتدريس السلوك التنظيمي وإدارة التغيير وتحليل سير العمل للطلاب في برنامج الماجستير في المعلوماتية الصحية.
متعلق ب
اكتشاف المزيد من LoveyDoveye
اشترك للحصول على أحدث التدوينات المرسلة إلى بريدك الإلكتروني.